招人難，留人更難

上海12月6日電 /新華美通/ -- “在過去三年，中國大陸的員工離職率呈上升趨勢，而且我們沒有看到在2008年這種趨勢有減緩的跡象。”前程無憂副總裁呂楠表示，如何在保證業務快速增長的條件下吸引和保留人才，正在成為中國企業的管理者和 HR 們較大的挑戰。由呂楠領導的前程無憂薪酬調查部新近發布了《2008版前程無憂薪酬調查報告》（下稱“《薪酬報告》”），另一份《2007中國企業員工離職率調查報告》（下稱“《離職率報告》”）同時出爐。

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和往年一樣，《薪酬報告》選取全國26個城市的200萬個收入樣本，今年又對全國300多家企業的人力資源經理進行征詢。《薪酬報告》提供國內21個行業500多個職位的收入水平和排名，并對構成薪酬水平的福利（培訓安排、醫療保險、股票期權、房貼、分紅、車和帶薪假期等）提供詳細分析類比。在同一基礎上，前程無憂首個《離職率報告》 同步推出。

離職率調查結論

1．行業離職率比較

最近幾年，關于“中國勞動力價格優勢的喪失”的報道越來越多，毫無疑問，經濟的繁榮，尤其是制造業和現代服務業的繁榮導致了勞動力需求的上漲，但是勞動力增長已經過了較高峰，而勞動力受教育程度在迅速提高，對收入的高預期讓很多人寧愿不工作也不向低收入妥協。“民工荒”“技工荒”... 勞動力的短缺從熟練的生產線工人、技術員到管理者、高級專業人員幾乎涉及到企業的各個崗位。

傳統制造業（代表行業：紡織、五金和家電）

“在福建的運動鞋產區，工人的人均月薪已經達到了1500元，只要再過兩年，很快就會達到2000元。人工的成本，很多當地企業已經無法承受。”這是一家臺資制鞋企業的負責人接受采訪時所說。但是中國傳統制造業普遍面臨產品供大于求、競爭殘酷、利潤微薄和緩慢轉型的境遇。由民營和私營企業主要支撐的制造企業需要大量勞動力，卻不愿、不能較大幅度增加員工收入。事實上，根據官方統計，在2004~2007年傳統制造行業的員工年收入的增長達到14%，已經超過了 GDP 的增長速度。但是，年輕、受過教育的員工要的更多。

收入、工作環境和勞動強度成為員工離職的主要考量，后兩者的比重有越來越大的趨勢。有時候離職只因為“厭倦加班，厭倦干重復的活”。2007年傳統制造業中的操作人員類離職率較高，達到31.5%；生產管理類其次，為27.1%，主動離職率較高的5大主管職能分別為財務、市場營銷、IT、銷售、人力資源。制造業的車間主任成為企業挖角的熱門，但是平均年收入只有5.2萬元，平均管理員工達到34人。非企業所有權或股份擁有者的工廠經理/廠長的平均年薪為7.3萬元，平均管理員工129人。

現代服務業（代表行業：金融、物流）

現代服務業在中國發端較晚但發展很快，優秀人才十分緊缺，由于外部企業愿意給付更優厚的薪酬，使得員工很難抵擋外在的大量機會，跳槽帶來的收入增長普遍不低于10%，薪資的膨脹和和雇傭成本的持續走高，讓行業的競爭力暗含危機。

金融業的離職率已經連續兩年超過20%，由于專業特征強，多數企業不愿跨行業招募，而行業內人員的頻繁流動又使得企業不愿提供專業培訓，提高薪酬成為招人、留人的較好手段。2007年在金融業比較集中的大城市金融業的中層管理人員的離職率達到28.3％，遠高于高層管理人員12.6％和一般員工20.7％的比例。

物流服務業在最近的三年市場發展平穩，但是物流業是很多行業的配套服務，很多壓力都集中在這最后一環，加上收益分配比較集中在企業管理層，行業內和企業內的收入差異比較大，類似像報關員這樣的基層員工離職率一直居高不下，2007達到29.7%。所以，你會看見在這個行業充斥著大量沒有工作經驗的畢業生，不斷上漲的薪酬，逐月遞增的離職率以及客戶們對物流服務的不滿。另一方面，民營企業雖然花重金從外資同行搜獵成熟人才，但是由于企業文化不合，職責不明或者環境不理想，中高級物流人才離開民營企業也不少。

高科技行業（代表行業：互聯網、IT）

什么是高科技行業？一個通俗又非常模糊的大行業。前程無憂按照習慣約定把互聯網、通訊電信、軟件及系統集成和生物科技等歸入其中，但是如果你向此間的從業人員發問“你現在從事的是高科技行業嗎？”十之八九的回答是否定，這在一定程度上可以解釋這個行業離職率高的原因，中國的高科技行業更像是傳統制造業或者現代服務業。

多年來，IT 一直是三高（高學歷、高能力、高收入）行業的代表，但是今天中國的 IT 業已經是個低利潤的行業了，中國的 IT 生產企業主要從事簡單的組裝和貼牌生產，從電腦、筆記本到手機、數碼產品無一不是，價格是這個行業的競爭核心。十年前 PC 時代的高薪到今天已經無法復制，但是“過勞死”卻更多屬于 IT 人，很多人滿心歡喜跳進來卻又傷心疲憊地跳出去。

另一個典型行業是互聯網。互聯網吸引了很多想一夜創富的年輕人，但是互聯網泡沫破裂，風險投資的轉向，讓很多處于快速發展階段的企業把控制成本和提高營業收入作為首要任務，能省則省，行業的薪酬水平遠低于跨國科技型公司！很多人因為對互聯網公司的壓力和漫長的暴富遠景失去耐心而離職！前程無憂的《離職率報告》顯示，2007該行業員工的平均年齡為25.8歲，平均任職時間不足2年，年輕資歷淺的員工在企業比重大的現象也使得行業的整體收入偏低。另一個值得深思的情況是，一直被津津樂道的互聯網商業模式卻造就了上萬個單調、技術含量低的低薪職位。比如 call center、內容錄入等，這些不需要高學歷和高技能的工作需要一大批“熟練工”，但是長時間簡單重復又低收入的工作讓年輕人很快產生厭倦。

前程無憂的《離職率報告》顯示，在上述兩個行業，銷售、網站運營和設計崗位的人員離職率較高，均超過25%。《離職率報告》預計，在2008年，中國高科技行業將面臨更大的價格壓力，承擔投資過度導致的產能過剩局面，壓縮薪酬支出，更高的離職率很難避免。

2．不同工作年限的離職率比較

《離職率報告》顯示，員工離職在幾個特定工作年限里更容易出現。第一個離職高發期出現在初涉職場未滿2年的時間段。主要受嘗試性就業心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態開始第一份工作，或者想象這個行業或這家公司“不錯”而進入企業，當發現環境、人際關系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。由于這部分人基本是80年代生人，比較自我和隨性，引發離職常常起于一些小事件。比如突然感覺上班太累，索性辭職，而離職成本低也是這個年齡層頻繁離職的一個因素。更深層的原因可以解釋為，剛開始工作的人群在企業中的職責多數繁瑣而被輕視，不合興趣加上收入不高，難怪職場中有 “80年代人能在一家公司做五年就是奇跡”的說法。

工作2~3年的人群離職率較高。前程無憂的《離職率報告》解釋認為，經過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本。在發揮才華和技能的同時，他們希望快速的職業發展，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味在這家企業的前途終結。這個年齡層的離職常常為了尋求“升位”。

另一個離職的高發階段在工作5~8年間。一方面職業的日臻成熟，另一方面卻感到發展迷茫和職業倦怠。企業里的策略制定者常常出自于一定階層的人，而非依據工作業績提拔，隨著知識和技能的折舊，這個年齡層人的離職，更多是出于職業突破或職業和家庭穩定的考慮。而這部分人群不僅有較為豐富的行業和專業經驗，有處理問題的能力，還有發達的客戶資源，他們的離職在企業內常會產生很大的波動。前程無憂《離職率報告》說，雖然很多案例顯示，企業努力向這樣的員工提供發展計劃，比如增加新職能，調動去新區域擔任更高職位，但是愿意從一線城市去二三線城市的人非常少。事實上，中國的中層管理者和技術人員的離職率已經居世界前列。而獵頭的“運作”對這個年齡層人群的離職有著積極的推動作用。

3．部分職位離職率比較

在市場經濟環境下，銷售能力和產品形態是企業的核心競爭力所在。因此，銷售和研發人才毫無疑問成為企業競相“挖掘”的對象。而與之配套相關的“客戶服務”和“工程技術”崗位卻是因為工作強度大，收入分配不均衡的原因，近年也成為熱招職位排行榜上的“常客”。

4．不同職位類別的離職率比較

從人才需求來看，中國企業最需要善于能執行企業戰略和決策的專業技術人員和一線操作人員，而非策略的制定。企業間挖角造成了專業人員的頻繁離職和跳槽。另一方面，盡管策略的執行也需要高超的管理、技術等綜合能力，并對企業經營結果產生至關的影響，但是相對于工作壓力顯得偏低的收入，以及企業內從操作人員、專業技術人員向中高級管理者轉變的困難，讓很多操作人員和專業技術人員“出走”。

2007年是高管離職多發的一年，被動離職率達到35%，企業的并購、轉型是主導原因，業績不佳列第二，第三大原因是身體不適。比例上，高層管理者的離職率僅占8.4%，但是帶給企業的“陣痛”卻遠遠超出了8.4%帶給人們的想象。

控制離職率方案

1. 加薪仍然留人的較有效手段

員工離職時闡述的理由大抵如下

1） 薪水低

2） 發展空間不夠

3） 去讀書或者移民

4） 人際關系

5） 個人身體原因

但是前程無憂的《離職率報告》發現，約四分之三的受訪員工表示，如果薪水更高他們愿意從事不喜歡的工作，愿意長時間工作和愿意忍受討厭的同事和上司。另一個結論是，不管我們喜歡與否，薪水高出行業平均水平15%的企業員工離職率比薪水低于平均水平的企業低約20個百分點。

前程無憂的《離職率報告》和《薪酬報告》均顯示，缺人總是和居高不下的離職率相伴而行。受經濟水平的影響，中國企業的員工最易受到薪酬增長和職業晉升的激勵，也正是這個原因他們更容易離職。如何提高員工的忠誠度？報告說，由于多數行業的利潤率下降，競爭加劇，一線人員（銷售、生產工人等）的緊缺將會繼續。在漲工資的同時，改善工作環境不啻是一個好方法。

前程無憂的《離職率報告》建議企業增加收入中的獎金比例，讓收入變得更有彈性和激勵作用。同時，在提供員工整體薪酬的同時，更關注20%的精英員工的收入，而隨著中國企業上市步伐加快，員工獎勵期權計劃重新成為留住優秀人才的一大法寶。

事實上，不管是工資、期權還是工作環境，實際上都表現為勞動力價格。當勞動力供大于求的時候，即使較低的工資，員工也要忍受。當勞動力供不應求的時候，企業就必須迅速采取更優厚的措施來留住人才，提供更高的工資和福利，更加友善地對待雇員。

2．培訓和內部提提拔

加薪大概可以暫時解決80%的離職率問題。但是問題又來了！原材料的價格不斷創新，通貨膨脹率升高，員工的加薪期望膨脹。前程無憂的《離職率報告》顯示，一線城市的員工2008年加薪的期望值超過30%。但是，企業無法把上漲的成本完全轉移到終端消費者。根據國家統計數據，至2007年10月，中國工業品的價格比去年同期增長了僅1.1%， 而原材料（鋼鐵、水泥和燃料等）價格增長3.6%，消費指數漲了6.5%。企業為了保護和擴大市場份額寧愿犧牲一部分利潤，這使得員工工資大幅增長的愿望很可能落空。另一方面，員工的頻頻跳槽也令企業的留才策略不敢僅依賴“加薪”。

增加內部提拔的比例實際是增加優秀員工發展空間，增加員工的成就感，升職當然也會帶來加薪。前程無憂的《離職率報告》調查發現，超過四成的企業員工比加薪更看重升職，而這部分人的工作年限半數以上超過三年。但是企業常會顧慮，升職可能增加員工被挖角和增加員工跳槽的要價能力。

同樣面臨尷尬的還有企業培訓。前程無憂的《離職率報告》顯示，在2005~2007三年里，企業投入員工專業技能的長期培訓（三個月以上）逐年下降，企業害拍提供培訓是在為競爭對手提供人才，而員工更恐懼一段時間后自己的學識技能折舊而失去職場競爭能力。65.1%的受訪員工說，他們自費培訓是主于自己能力的提高，打算換個好工作，而與現在的工作無關。

是否需要為每個有潛力的員工提供針對性的培訓，這很難說。但是前程無憂的《離職率報告》建議，除了培訓技能，企業更要花心思培訓員工對企業的忠誠度，對企業文化和企業戰略的理解力，對業績積極進取的工作態度。對低于行業平均離職率的企業的調查發現，幾乎所有企業都提供有計劃的培訓，培訓涉及的員工數量超過50%。培訓率和離職率并未呈現簡單的線性關系，但是那些離職率低的企業人事經理幾乎一致地說，他們的主要工作之一是為員工的職業發展提供幫助，害怕員工強大和聰明的企業是留不住人的。

3．幫助滿足員工非收入性要求

如果工資增長15%了，還是無法改善離職率，那么員工離職就不是為了錢那么簡單了。

接受工作和辭去工作原因都是多種多樣的，盡管我們相信有很多中國員工精力旺盛，喜歡挑戰，他們在一家企業工作的時候，沒有忘記去尋找另一家更好的企業，尋找更高的職位。但是除了收入和職業發展的問題，工作時間、路程遠、情緒、同事關系、家庭和健康因素等等都可能成為讓人無法忍受而離職的原因。

“長期雇傭”被重新擺到桌面上。前程無憂的《離職率報告》發現，中國企業的激勵機制多數是為了提高競爭力和生產效率，但是高壓下的人很快產生倦怠。目前的高離職率主要集中在一線員工。收入低，工作強度大，很多一線雇員抱著“在哪里做都一樣”的心態離職。如果員工對現有企業的工作穩定性和持久性存有疑慮，那么企業的穩定和持久經營就沒有保證。這看上去有點不可思議，企業的競爭比以往任何時代都激烈，但是我們的企業要為留住基礎員工、核心員工而費盡心機。前程無憂的《離職率報告》建議，企業的競爭能力應該體現在不斷開拓新的產品和服務，通過技術培訓，鼓勵有資歷的員工進入到新的領域繼續創造價值。這是“長期雇傭”的真正意義。

其他建議包括職業年金計劃，又稱為補充養老保險計劃。實行職業年金計劃的較大優點在于它不像工資那樣是即期支付的，而是必須要等到員工退休以后才能夠領取。它側重于那些服務期限長的員工，那些工作沒幾年就離開公司的人無權領取這一養老金。由于這一筆錢獨立于公司業務之外的 -- 即使公司破產了，員工仍然可以領到養老金。所以，職業年金計劃對留住員工具有不可替代的作用。

靈活的工作時間和地點。晚來晚走、在家工作，或者項目制的工作時間... 雖然企業是個需要紀律的地方，但是也是個有人情的地方。 生育、生病或者房子裝修，或者因為球賽、寵物健康檢查，甚至因為失戀而需要調整工作時間。企業不能滿足這些正常或者離奇的要求，但是至少可以酌情考慮，當然前提是工作的保質保量。

提供讓員工依賴的福利。這個策略其實有點殘忍，而且對錯至今未有定論，但它的確非常有效。提供健康保險、健身中心和洗衣設備，甚至包括住宿和廚房，讓工作和生活“攪和”在一起，這樣至少員工很難擺脫無所不在的企業的影子。

4．為關鍵員工度身定做的獨特的留人計劃

關鍵員工包括核心的管理人員、技術人員等直接關系到企業利潤和價值創造的員工。關鍵員工的離職后通常有兩個去向。一是去競爭對手那里， 二是自己創業，成為原企業的直接競爭對手，當然哪種情況對原來的企業都是壞消息。

關鍵員工的離職會帶走經驗、研究成果和客戶資源，但更可怕的是會對原企業員工產生負面影響。前程無憂的《離職率報告》發現，有32.0%的企業承認他們的關鍵員工離職同時帶走了一些相關員工。

防止關鍵員工的流失，明確的規章制度必不可少。以合約的形式約定在一定期限內不能為有利益沖突的企業服務，否則面臨很高的違約成本。想一想，企業的關鍵員工集中了企業80-90%的技術和管理，創造了企業80%以上的財富和利潤，他們是骨干，但同時他們也是人才市場上主要的爭奪對象，他們跳槽的機會最多。所以，除了法律約束，他們還需要企業全面、體貼的培養和留人計劃。

和關鍵員工保持良好暢通的關系是留住他們的首個法則，否則一切免談。當然還有加薪、培訓、參與決策，還有特別福利待遇，比如60天的長假，幫助他們的子女入學或者家人就醫等等。有時候，一些企業會困惑，覺得這些關鍵人才已經不太在乎他們的獎勵了，但是情況恰恰相反，一些體貼、及時特別是用錢無法實現的幫助常常讓他們記得很久，并愿意積極回報。

對關鍵員工的保護和鼓勵不會是浪費的。通過保護和鼓勵他們，也能調動企業80％的非關鍵員工的積極性和創造性，促使他們逐步向這20％的企業精英過渡，進而提升整個企業人員素質。

最后一點，如果你的關鍵員工的離職了，一定不要把事情做絕，不要讓人覺得走了關系就完了。即使失去他們，也要顯得坦然大度，也許有一天他們回來，帶給企業更大的價值。

如何留住人才，答案也許就像一天吃幾頓飯那么簡單，企業家、學者和 HR 們的回答大同小異，但是事實是離職率扔在上升。是行動的時候了！先列出那些已經離職的優秀員工的“出走”原因，寫下那些可能要走企業想留下員工的名單，專款專人研究、制定和執行企業的留人計劃，除非你的企業真的不在乎他們。