北京2016年11月30日電 /美通社/ -- “科學的人才盤點流程不僅能提高盤點效能，也是實現人才盤點價值的重要保證”。著名綜合人力資源服務機構諾姆四達合伙人、華南區(qū)顧問總監(jiān)曾雙喜表示，在人才盤點流程上，要根據盤點的目的、應用結果等因素，設置科學的流程和有效的工具。
據曾雙喜介紹，根據諾姆四達多年的人才盤點經驗，總結出了一套科學的人才盤點流程，即“五步組合論”人才盤點法。
1.分析組織現狀。這一部分，有的專家也叫做組織盤點，即根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場的競爭狀況，主要分析和思考以下的問題：第一是基于公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，分析當前的組織架構，包括職位設計、職責劃分是否合理，需不需要調整，該怎么樣調整；第二是從組織戰(zhàn)略、組織效率較大化的方面來看，組織的結構有哪些不足；第三是分析組織的機構設置是否遺漏關鍵的業(yè)務或者職責；第四是分析管理層的數量與直接下屬的數量以及管理幅度是否合理；第五是分析組織的勞動生產率如何；第六是分析組織的整體氛圍如何。
以上講的這些組織，它不僅是我們整個公司，還包括這些公司下面的集團企業(yè)，下面不同的分、子公司，甚至是地區(qū)公司或者是事業(yè)部，不同的部門，因為有的公司人才盤點要分單位分部門，分子公司來進行單獨盤點的，所以這個組織也可以是指我們的分、子公司，或者是部門，甚至是整個集團公司。
2.開展人才盤點。這一部分就是對關鍵崗位的人才進行測評，包括能力和潛力兩個方面，同時還要與其績效結合進行分析。進行人才測評之前需要準備的內容主要是人才的標準，主要包括設定模型、績效指標，有的企業(yè)還會準備潛力模型，因為他們在人才盤點中特別重視潛力的評價結果。
3.召開盤點會議。這是人才盤點的一個關鍵的部分，通常是由公司的CEO（總經理、總裁）作為人才盤點的第一責任人來組織人才盤點會議，公司里面的精英成員（包括下屬公司下屬單位的負責人，人力資源的一把手）都要參加這個會議。在召開公司人才盤點會議之前，各下屬單位或者部門應當在會議之前，在自己的單位或者是部門內部先進行一個初步的盤點。
人才盤點會議一般一年召開一次，較好是在年中進行，因為年底各種總結和計劃都非常的多，這個時候沒有太多的時間進行更充分的溝通，并且后續(xù)的落實決定和計劃，還要留一些時間。人才盤點會議的召開也有一定流程，其基本流程是這樣的：第一是由單位一把手來匯報，下屬單位一把手進行匯報；第二是公司高管和經營決策層對匯報的內容進行提問；第三是單位的一把手離場之后，公司高管和人力資源部門的負責人，人力資源總監(jiān)或者人力資源副總裁等等，對前面的匯報內容進行討論，最后形成會議的決議和決定。
這樣一來，單位一把手的匯報內容就非常關鍵，主要包括七個部分：第一是上一年度人才盤點行動計劃的完成情況；第二是目前組織架構調整以及規(guī)劃，人員編制是不是合理，目前是不是有空缺的崗位，組織的運行效率怎么樣，管理的幅度是不是合理等等；第三是關鍵崗位的人才盤點結果，包括績效、潛力、成長評價和排名情況以及每個人的發(fā)展計劃；第四是關鍵崗位的繼任計劃；第五是高潛人才的培養(yǎng)計劃；第六是未來人才的關鍵崗位需求，第七未來是組織調整人員調整的計劃。
4.擬定人才盤點之后的行動計劃。人才盤點是一個起點而不是終點，是一項很基礎性的工作，人才盤點的結果應當轉化為具體的可操作的人才發(fā)展規(guī)劃，一般是制定6到12個月的行動計劃，包括每一項內容的具體負責人、完成的時間和檢驗的標準，主要的內容包括基于經營戰(zhàn)略的情況下，圍繞組織的經營目標，對各業(yè)務單位有潛質的人才作出評估，誰沒有達到業(yè)績目標，誰應該得到晉升獎勵和發(fā)展，輪崗計劃如何安排，培訓計劃、外派計劃是怎么安排的，等等。
5.跟蹤實施效果。在這個步驟里面，就是要對人才盤點實施的效果進行跟蹤，人才盤點結束之后，我們都要對制定的行動計劃進行實施，實施的同時我們也對效果進行跟蹤和評價。一方面人力資源作為具體的實施推動部門進行效果跟蹤和評價，另一方面CEO總裁或者總經理在經營決策會議上，或者在重要的會議上，對關鍵的環(huán)節(jié)要進行推動和跟進，以保證我們人才盤點真正落到實處。
