北京2016年12月12日電 /美通社/ -- 近日，諾姆四達人才盤點專家增雙喜就某快消企業人才盤點實例，進行了深度剖析。

“企業在人才盤點時，不僅要選擇科學的人才盤點工具，還更應該關注人才盤點的成果”。著名人才盤點專家--諾姆四達集團合伙人增雙喜表示，科學的人才盤點工具會獲得有效的人才數據，有利于之后運用到的個人發展計劃。

某快消企業在和著名第三方人力資源服務機構諾姆四達合作進行盤點時，所選用的工具有包括心理測驗、360度評估，評價中心工具里面有角色扮演、管理游戲和BEI面試等。產生的成果包括組織現狀的分析：人才測評的個人報告，人才測評團體報告；進行人才盤點之后它形成這樣一些成果：人才發展的規劃、關鍵人才的繼任計劃，核心人才和團體人才培養以及每個人有一個ITP。

據諾姆四達集團合伙人增雙喜介紹，通過對人才進行測評和績效考核等一系列的盤點之后，可以得出一些主要核心的人才盤點數據，這些數據包括能力測評的結果，績效考核的結果。但是如果對個人進行盤點，主要需要從能力和績效兩個方面來進行盤點。這里也劃分了一個標準，統一都是分優、良、中、差或者優秀、勝任、合格、大發展等等，這個標準根據各個企業的標準不同情況來劃分。

能力測評和績效考核盤點

如上圖：這家企業劃分的標準就是屬于高是80分以上，60分到80分屬于中等，60分以下屬于低，不管是績效考核還是能力測評都按照這個標準，這幾個人按照這個高中低來劃分，可以把他放在九宮格里面去。如下圖：

能力測評和績效考核九宮格

根據上面這7個人的能力測評結果以及績效考核結果，將他們分到這個九宮格里面，這個九宮格橫坐標是績效的等級，縱坐標是能力的等級，分高中低三個等級，根據績效考核和能力考核，將他們放在九宮格當中，這樣形成一個人才分析地圖，查看人才時就一目了然，哪些人屬于優秀人才，哪些人屬于中等人才，哪些人屬于需要進一步發展和提升的人才，哪些人是需要淘汰的人才。

這樣的話，人才管理就可以根據九宮格的結果，制定相應的措施出來。比如說針對績效好、能力強的人，需要盡快進行提拔，因為如果不提拔的話，這種特別優秀的人才面對的外部誘惑也比較多，很容易會跳槽或者離開；對于績效差、能力也差的人，要降級使用、在本崗位繼續鍛煉或者淘汰。

在這個九宮格里面，人數也是有一定的比例限制的。比如特別優秀的人不應該太多，通常在10%~20%之間，特別差的人也不應該太多，大部分人應該處于中間的水平，特別是績效中等、能力中等這部分人，其比例應該是非常之大的。

這也涉及到一個基本的問題：公司績效考核不能將人才區分出高中低，很多人的績效得分都很高。這個時候需要進行強制的排名，就是對這些總體得分比較高的人里面，還要排出高中低出來。

根據諾姆四達多年的人才盤點經驗，在這種情況下，可以按照一定的比例來進行排列。例如，高的占10%或者20%，低的占20%，中間的一部分占60%~70%，這樣就可以把績效分出一定的等級。只有在績效方面，在能力方面能夠按照不同的等級來進行劃分，才能夠使這些人區別開來，要不然所有人的測評結果全部擠在一個區間內，是沒有辦法對他們進行分級、分檔、分類進行管理的，這對人才管理工作的開展是非常不利的。

諾姆四達集團合伙人增雙喜表示，結合人才素質結構圖，按照整個測評對象的團體的測評成績，根據優、中、差三個等級的人數的不同，將人才素質結構分為以下五種類型：第一種是橄欖型；第二種是倒金字塔型；第三種是正方形；第四種是花生型；第五種是金字塔型。

總的來說，就是在一個企業里面，能力差的人不能占多數，否則企業的發展就沒有人才的支撐；同樣的，能力優秀的人也不能占多數，因為優秀的人才太多了導致大部分人得不到鍛煉，培養和發展的空間機會都不夠，就會離開企業，這樣也對公司發展不利，除非企業內部有足夠的發展空間和平臺，這種情況下，優秀的人才比較多也沒有關系。

在通常的情況下，能力中能的人，也可以叫素質中等的人，占據50%~70%是一個比較理想的狀態。再來看其他的結構圖，倒金字塔型會導致人才過剩，存在不穩定因素，正方形比較穩定但是對未來發展也會存在人才不足的狀況，這兩種結構都沒有橄欖型的結構好，存在進步的空間，但是問題還不是比較大，比較大的是花生型和金字塔型的，花生型由于能力中等人比較少，會導致人才斷層的現象，嚴重影響企業發展，金字塔型結構由于優秀的人才太少，無法對企業發展產生支撐作用，這兩種結構是比較不健康的，要盡量地避免。